|
WebArtikler.com gir deg gratis effektiv markedsføring til nettstedet ditt via artikkelmarkedsføring. WebArtikler.com er hittil den eneste norske artikkeldatabasen for nettredaktører og artikkelmarkedsføring! |
|
Alle: Utskriftsvennlig Versjon
Innlogget: Les som PDF
Innlogget: Hent HTML Kode
av: olefrode |
|
Ledere motiverer ikke medarbeiderne!
Tradisjonelt handler deler av ledelseslitteraturen (litt forenklet) om hvordan ledere kan motivere medarbeiderne til å utføre arbeidet, på best mulig måte og gjerne innenfor gitte tidsfrister (effektivitet). Ofte oversees en viktig innsikt: - Ledere kan ikke motivere medarbeiderne!
Tradisjonelt handler deler av ledelseslitteraturen (litt forenklet) om hvordan ledere kan motivere medarbeiderne til å utføre arbeidet, på best mulig måte og gjerne innenfor gitte tidsfrister (effektivitet).
De grunnleggende elementene i dette kan hentes fra pedagogikkens verden med indre og ytre motivasjon. I ledelseslitteraturen er indre motivasjon ofte beskrevet som mest langvarig og potensielt mest effektiv, og gir opphav til en rekke elementer ved HR-retninger innen litteraturen. Samtidig er det som oftest anerkjent at også elementer som faller i kategorien ytre motivasjon har sin berettigelse i organisasjonen (ulike belønningssystemer m.v.). Men det store spørsmålet er altså hvordan lederen skal motivere sine medarbeidere best mulig.
Ofte oversees en viktig innsikt: - Ledere kan ikke motivere medarbeiderne!
Som de pedagogiske teoriene også anerkjenner: Motivasjonen ligger hos hvert enkelt individ. Det er altså slik at hver og en av oss må motivere oss selv for de oppgavene vi skal møte. Uansett hvor “stor” en leder måtte være, hvis medarbeideren ikke ønsker å gjøre det lederen søker, vil ikke lederen få han/hun til å gjøre det. Motivasjon kommer innenfra en person, ikke fra en leder.
I et skråblikk på samme tema kan vi se på hva Scott Adams har sagt (forfatter/tegner av Dilbert):
“I’m slowly becoming a convert to the principle that you can’t motivate people to do things, you can only demotivate them. The primary job of the manager is not to empower but to remove obstacles.”
Har denne innsikten noe praktisk betydning, eller er det teoretisk flisespikkeri? Erkjennelsen av at den enkelte medarbeider må skape sin egen motivasjon, medfører at lederens primære jobb ikke er å motivere, men å tilrettelegge for motivasjon. Dermed blir sitatet fra Scott Adams slett ikke galt.
Den store fordelen med å anerkjenne at motivasjon ligger hos den enkelte, ligger i den kommunikasjon og atferd en slik erkjennelse kan skape. Å framstå som “den store leder” kan raskt skape en relasjon hvor medarbeideren ikke tas nok på alvor eller anerkjennes tilstrekkelig. Det kan sågar skapes en ovenfra-ned opplevelse, som ikke engang behøver å være intensjonen til lederen - men som allikevel kan bli den subjektive opplevelsen for medarbeideren.
Å derimot handle ut fra forståelsen om at motivasjon ligger inne i den enkelte, vil kreve en basis hvor respekt, likeverdighet og tillit er fundamentet. I stedet for å si til medarbeideren at han/hun “nå skal få en oppgave som bør være motiverende fordi…”, vil lederen heller gjøre en avtale med medarbeideren hvor rammene for arbeidet blir klargjort i fellesskap, hvor respekt og tillit gjennomsyrer avtalen, og hvor medarbeideren ut fra sine egne individuelle behov får anledning til å være med å legge tilrette for videre arbeid. På denne måten optimaliseres rammene for individuell motivasjon.
Lederatferd blir dermed ikke et spørsmål om hvordan lederen ved sin atferd motiverer andre, men hvordan lederen kan tilrettelegge for at andre utvikler størst mulig motivasjon for oppgaven.
Om forfatteren
Les mer om utdanning og skoleledelse: blogg.olefrode.no
Vurdering: Ikke vurdert enda
Forrige Artikkel - Tenke Nytt
Neste Artikkel - Å nå et mål
Kommentarer
Bruker du denne artikkelen som innhold? - Legg igjen en adresse til din side i kommentar-boksen underDu kan også sende en beskjed til forfatteren: olefrode - om du ikke vil skrive i kommentarfeltet